Apprentissage et responsabilité sociale de l’entreprise en Allemagne : l’un ne va pas sans l’autre !

Photo : Jeunes Allemands dans une usine du Martin Bauer Group (phytopharmacie et tisanes) près de Nuremberg. Campus of Excellence/Flickr, CC BY-ND 

Il est fréquent en France de faire référence au système allemand d’apprentissage et de le présenter comme un modèle d’une façon complètement décontextualisée.

Pourtant, les succès du système de la formation duale – qui connaît cependant aussi des difficultés – sont liés à une structure économique et à une culture d’entreprise particulières qu’il faut prendre en compte si l’on veut en comprendre les causes.

Des apprentis massivement formés par les entreprises du Mittelstand

Ce ne sont pas les plus grandes entreprises allemandes qui forment l’écrasante majorité des apprentis du pays ! En effet, une étude de la banque publique KfW publiée en août 2017 estime que 90 % des apprentis sont formés dans les entreprises du Mittelstand, soit environ 1,2 millions de personnes. Ces entreprises rencontrent cependant des difficultés à recruter, même si elles ont réussi à stabiliser leur nombre d’apprentis.

En effet, le déclin démographique allemand rend le recrutement de main-d’œuvre particulièrement ardu pour les entreprises (on peut noter qu’en 2017-2018 environ 10 000 réfugiés ont pu entrer dans le système de la formation duale), d’autant plus que les candidats potentiels n’ont pas toujours acquis à l’école les savoirs et compétences nécessaires avant d’entamer une formation en apprentissage.

De plus, même si l’apprentissage jouit en Allemagne d’une bonne réputation, de plus en plus de jeunes souhaitent poursuivre des études supérieures à l’université.

Toutefois, la part des bacheliers parmi les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage augmente régulièrement tandis que l’apprentissage se développe au niveau universitaire, alors que traditionnellement l’apprentissage concernait plutôt les jeunes aux compétences académiques les moins élevées.

Un Mittelstand marqué par le caractère familial des entreprises

Le Mittelstand regroupe des entreprises de tailles variées, puisqu’il comprend les petites et moyennes entreprises, les entreprises intermédiaires, jusqu’aux fameux « hidden champions » rendus célèbres par les analyses du professeur et consultant Hermann Simon.

Les critères quantitatifs ne suffisent pas à décrire de façon pertinente cet ensemble d’entreprises. En effet, une très forte proportion d’entre elles sont également des entreprises familiales. La fondation des entreprises familiales, die Stiftung Familienunternehmen, indique ainsi qu’en 2016 91 % des entreprises allemandes sont contrôlées par une famille, tandis que 87 % d’entre elles sont dirigées directement par leurs propriétaires.

Les spécialistes des entreprises familiales, tels que Birgit Felden et Andreas Hack, insistent sur l’importance de prendre en compte les dimensions psychologiques et sociologiques pour comprendre le fonctionnement (et les dysfonctionnements éventuels notamment lors des successions) de ces entreprises à la culture particulière. Les outils développés par les sciences de gestion bien qu’utiles ne suffisent pas à comprendre les particularités des entreprises familiales.

En effet, les dirigeants de ces entreprises ont souvent pour objectif de garder le contrôle sur l’entreprise afin de la transmettre à la prochaine génération. De plus, les valeurs familiales ont une forte influence sur celles de l’entreprise. Celle-ci porte souvent le nom du fondateur et doit donc adopter une stratégie orientée sur le long terme, faire preuve de responsabilité sociale, afin que les activités économiques ne mettent pas en danger la réputation de la famille dans la région.

Des « champions cachés » souvent implantés en région

Selon Hermann Simon, l’Allemagne compte environ 1 300 entreprises qu’ils qualifient de « hidden champions » de l’économie allemande. Il s’agit le plus souvent d’entreprises familiales, leader sur leur marché au plan mondial, et assez peu connu du grand public, car opérant sur un marché de niche qu’elles tentent de maîtriser le mieux possible en offrant à leurs clients des solutions sur mesure de haute technicité.

Or, ces entreprises, tel le champion de l’énergie éolienne Enercon à Aurich, ont bien souvent implanté leur siège social dans de petites villes de province. Il est donc impératif pour ces entreprises de s’engager fortement dans la formation de la main-d’œuvre et de la fidéliser.

En effet, il est essentiel de recruter parmi la population locale, dans la mesure où les jeunes des grandes villes sont peu disposés à venir s’installer dans ces localités. Les entreprises doivent dès lors développer divers dispositifs et organiser des campagnes de communication pour attirer les jeunes et leur offrir une formation de qualité. Le groupe Hauni a par exemple lancé un site web à destination des éventuels futurs apprentis en affichant son statut de « champion caché » dans la dénomination du site.

Il n’est pas rare que plusieurs membres d’une même famille, sur plusieurs générations, travaillent dans la même entreprise, une entreprise qui finance dans la région des manifestations culturelles, des organisations sportives ou bien des projets éducatifs ou sociaux afin de développer l’attractivité du site pour ses collaborateurs.

La responsabilité sociale inscrite dans la Loi fondamentale

Bien sûr, ces entreprises ne sont pas toutes des modèles, comme l’atteste par exemple le cas de l’entreprise Schlecker au comportement vis-à-vis de ses employés des plus critiquables.

Toutefois, la stratégie à long terme de nombreuses entreprises familiales a pour conséquence une gestion proactive des parties prenantes, d’où une politique active de formation du personnel et un engagement social au plan local affirmé, d’autant plus que cela rejaillit sur le prestige de la famille et que cela correspond aux intérêts bien compris de l’entreprise.

S’il est possible de noter parfois dans ces pratiques des relents conservateurs et/ou paternalistes, elles ne s’y réduisent pas. Il est important de préciser que les entreprises allemandes qui s’engagent dans l’apprentissage financent entièrement la formation se déroulant dans l’entreprise et organisent l’accompagnement du jeune apprenti par un maître d’apprentissage qui a été formé pour accomplir cette tâche (les jeunes apprentis fréquentent également régulièrement une école professionnelle financée par le Land où ils acquièrent des savoirs généraux).

Elles s’engagent donc pleinement dans la formation des jeunes Allemands (environ 11 % des entreprises du Mittelstand sont formatrices, elles sont très rares parmi les petites structures, mais la proportion d’entreprises formatrices s’élève à 75 % au-delà de 50 employés) : il s’agit pour elles d’un investissement essentiel au maintien de leur compétitivité et de leur capacité d’innovation qui reposent en grande partie sur les compétences de leurs collaborateurs.

Cette situation est à lire dans le cadre de l’ordre économique tel qu’il a été conçu et mis en œuvre dans l’après-guerre en Allemagne. En effet, l’article 14 de la Loi fondamentale, promulguée en 1949, fait très clairement état de la responsabilité sociale des entreprises : « La propriété engage. Son usage doit contribuer dans le même temps au bien de la collectivité ».

Une culture de la subsidiarité

Cette idée est liée à la culture de la subsidiarité allemande qui accorde une place importance à la responsabilité des acteurs, et où l’État, qui fixe uniquement le cadre général des activités économiques et du fonctionnement social, agit concrètement plus comme un médiateur ou un animateur qu’un arbitre comme l’analyse René Lasserre. Cela permet dans le domaine de la formation d’assurer une forte adéquation et adaptabilité des contenus de formations aux enjeux économiques.

Julien Sellier, MCF d'allemand, Faculté d'AEI, IMAGER, Université Paris-Est Créteil Val de Marne (UPEC)

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.